傷病手当金は、被保険者が病気やけがのために働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降、休んだ日数に対して支給されます。

ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

支給額は、病気やけがで休んだ期間、一日につき、標準報酬日額の３分の２に相当する額です。

年次休暇は下記内容を満たせば最低１０日が付与される。

①継続勤務(雇入れの日から６ヶ月間、以後一年間)
②出勤率(全労働者の８割以上)

パート労働者も所定労働時間・日数に応じて比例付与される。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる。労基法上の手続きとしては少なくとも３０日前にその予告をするか、予告をしないときは平均賃金の３０日分以上の支払いを要する。

労基法第１８条では、同一の使用者との間で有期労働契約が通算して５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換することを規定している。ただし５年のカウントは、２０１３年４月１日以降に開始される有期労働契約とされている。

３１日以上の雇用見込みと週の所定労働時間が２０時間以上であれば被保険者となる。

健康保険、厚生年金保険は常時５人以上が従事する個人事業所とすべての法人事業所は強制適用である。パートについても所定労働時間・月の労働日数がその事業所で同種の業務を行う一般労働者のおおむね４分の３以上であれば加入が義務づけられる。４０歳以上は介護保険への強制加入となり、その保険料が健康保険料に加えて徴収される。

男女雇用機会均等法、労働基準法によって妊娠中及び産後１年を経過していない女性(妊産婦)に対する健康管理や時間外労働の制限、業務転換、産前産後休業などが決められている。まず軽易業務への配置転換を請求して下さい。

「監督もしくは管理の地位にある者」は適用除外だが、この「監督・管理者」に該当するか否かでトラブルになることが多い。算定の裏付けとなる労働時間管理記録、業務記録、就業規則等を確保し、時間外労働分を請求する。

明らかなセクシャルハラスメントなので、日時・場所・具体的なやりとり・周囲の状況などを書き留めて保存しておく。
証拠書類をもって労働局雇用均等室に行って職場に指導に入ってもらう。

時間外労働をしているので、その裏付けとなるタイムカードを現実より過小に記載強要されている場合は、労働局監督署に早急に指導してもらう。